경찰 조직 혁신

<경찰 조직 혁신 : 혁신 친화적 조직으로 전환>이라는 제목의 글감을 므으고 정리하고 있습니다.

 

 

(에자일 조직)

그냥 하는 조직, 자기 조직화와 피드백으로 민첩하게 움직이는 조직

급변하는 시대에 그것이 어울리는 조직

(세상을 향해 지랄하는 그냥 하기의 힘)

애자일 조직-신속한 자기 테스트와 피드백으로 스스로 빨리 방향을 전환하는조직

 

(실험적 여건)

 

완전한 비젼->행동->성과가 아니다.

약한 비전->행동->완성된 비전으로 발전 순환하는 것이다.

페덱스의 순환 배송 시스템이 대학 과제에서도 낮은 점수를 받았다!

 

<습관의 힘>

 

NASA는 어떤 시도에도 박수를 치고 격려하는 조직 습관을 만들었다. 무인우주선이 폭발해도 격려하고 시도했다는 자부심의 격려 박수를 조직 습관으로 만들었다.

조직의 핵심습관을 활용해서 일터를 재편해야 한다. IBM은 연구와 협업을, 매킨지는 내부 비판을, 골드만삭스는 위험 평가를 조직의 습관으로 만들었다. 핵심습관에는 조직 기억이 담겨져 있다. 불확실성을 줄여주고 조직의 규범이 되어준다. 타이레놀 사태에 조직은 그런 습관의 경로를 따랐다.

 

<쉽게 이해되는 조직 행동 / 고수일>

 

환경-개인-행동 / 각자가 선택하고 해석하고 반응하는 것이다.

 

보상에 대한 실험, 보상을 언급한 그룹은 오히려 문제를 푸는 속도가 느려졌다. 유연한 문제 해결과 창의성을 발휘 하는 업무에서 조건과 보상이 앞서는 것도 도움이 되지 않는다. 진정한 성취감을 느끼면 보상이 방해가 되는 수가 있다. 퍼즐을 풀 때 보상을 주겠다고 한 그룹과 주지 않겠다고 한 그룹에 대해 각각 자유시간을 주자, 보상을 언급한 그룹은 문제를 푸는 것을 중단했다. 보상을 얻기 위한 활동으로 변하면 내면적 동기를 떨어뜨리게 된다.(DECI, 43면)

 

자율성 욕구가 '개인적 인관관계'가 된다는 리처드 드샵의 연구(73면)이 있다. 자율성이 자기 행동의 원천이 되도록 해야 한다. 창의성을 유발하는 긍정적인 내면상태가 '전진'이다. '전진'하고자 하는 구성원을 좌절시키는 리더가 되어서는 안된다.

 

'응집성'은 '사회적 태만'(무임승차)와 역관계이다. 과업이 유의미, 명확, 단결, 명쾌, 서로 기여할 수록 응집된다.

 

코치는 지원하고 촉진하는 사람, 지시하기 보다는 의견을 존중하고 스스로 결정하도록 도움을 주는 사람이다.

 

지식의 저주(Stick, 히스형제, 215면)에 따르면 리듬맞추기 게임에서 기대는 50%였음에도 2.5%만 맞췄다.

 

일방적 통제모델은 나는 파악하는데, 너는 못한다. 나는 옭고 너는 틀리다. 나는 순수하지만 너는 불순하다.는 전제이다. 반대로 상호 학습 모델은 나도 다른 사람도 부분 정보, 부분 식견을 갖고 있다고 인정한다. 서로의 차이는 학습의 기회이고 사람은 주어진 상황에서 성실히 행동하려고 노력한다는 것이다. (Schwarz, 2002, The skilled faciliataior) 많은 리더들은 그 자신이 조직에서 얼마나 많은 해를 끼치는지 모르고 있다.

 

상상/상징-조직의 의례-통과/결속/향상 의례가 된다. 일화,조직의 영웅, 조직 문화의 특성을 내재화한다.

 

 

싱가폴은 ’천천히 서두르라‘는 정책을 취해왔다. 영어･중국어를 선택하게끔 30년 이상 운영했다. 강제하지 않고 선택하게끔 하되 일찍 시작했다.

 

(다양한 역량을 가진 사람과의 협업)

 

치안과학 중 연구자 역할 :실무자-기술자 연결 (계발-요구의 연결)/ 데이터 정리,처리, 사용자 경험의 재구성)

 

(과학기술 연구 관리)

수요를 발굴하는 것, 수요를 둘러싼 정책적/문화적 이슈를 이해하는 것

해결 문제를 파악하고 기술과 조합하는 것. 요소기술을 연결하는 것

기술 수준을 파악하고 기술 동향을 이해하는 것이 혁신 기획자의 역할이다.

 

창조할 수 없다면 이해한게 아니다(크레이그 벤터, 인간 게놈 프로젝트. 차이나는 클래스)

 

(무너지는 조직과 혁신하는 조직)

 

일본 분열의 에너지로 개항의 시기를 딛고 폭발했다.

조선과 중국은, 고인 물이었던 것

엔트로피의 축적(한중일 세계사 3~5권 /굽시니스트 )

같은 취지로 유럽문명과 중국에 대한 총균쇠의 견해도 그렇다. 적당한 갈등과 경쟁, 조우는 필요하다.

 

챌린지호 폭발, 조용한 조직의 한계를 보여줬다. 챌린지호 사고발생 확률을 NASA의 실무자는 1/200으로 우려했지만, 관리자는 겨우 1/10으로 과소평가했다. 자원/일정/기술에 대한 분석없이 목표에의 비과학적인 집착이 야기한 사고였다. 그리고 그것을 지적한 것도 과학자(파인만)이었다. (빌게이츠는 왜 과학책을 읽는가?)

 

홍학, 집단이 커야 번식한다. '창발'은 적정규모 집단의 상호 작용이 필요하다.(빌게이츠는 왜 과학책을 읽는가?)

 

존스노우는 콜레라의 전파 원인을 파악하고자 런던 하수도를 직접 돌아다니며, 지도를 그렸다. 미지의 원인을 파헤쳐서 진실을 파악하기 위해서는 그것을 발견하고자 하는 본인이 몸을 던져야 한다. 누군가에게 시켜셔 될 일이 아니다.

 

거짓된 신화가 세상을 이해하는 눈을 왜곡하고 있다.

메기 효과는 허상이다. 블루길과 같이 담은 어항의 애벌레 사망률은 그렇지 않은 어항보다 4배 높다.

독수리가 부리와 털을 뽑아서 다시 태어난다는 사례는 보고된 바 없다.

미지근한 물속의 개구리는 뛰쳐 나온다. 빨리 끓이면 외피가 익어서 바로 죽는다.

 

선의를 믿는 인간과 조직이 되어야 한다.

아메바 조차 서로를 위해 희생한다. 아메바들끼리 길을 만들어서 곤충의 등에 옮겨타고 길 역할을 한 20%의 아메마는 죽는다.

유아들에게 물건을 떨어뜨리는 모습을 보여줬을때(?) 10명 중 5.3명이 도우려고 했다. 협력은 인간의 본성이다.

신뢰,기대를 받으면 분비되는 호르몬은 옥시토신이다. 옥시토신을 바르고 협업하게 하면 더 우호적인 반응을 얻었다. 신뢰를 얻으면 도파민이 분비되고 성과로 이어진다. 만일 그렇지 않다면 스트레스를 받고 코르티솔을 분비하여 면역 저하로 이어진다.

 

nasa 과감히 독려하는 반복행동을 신중히 제도화해라

 

단순하지만 확실한 신호를 찾아내라, 보상을 분명히 제시해라

나쁜 습관을 완전히 없애지 못한다. 과거의 신호를 유지하고 과거의 보상을 전달하면서 반복행동을 바꾼다는 것이 습관을 바꾼다는 것이다.